Matching IA : trouver dans votre vivier avant d'aller chercher dehors
Un besoin client arrive. Spiribase classe les profils de votre base par pertinence, et dit pourquoi chacun remonte.
Le sourcing coûte cher, et il coûte deux fois : la première quand on achète l'accès à un jobboard ou à une base externe, la seconde quand on repaie pour un profil qu'on avait déjà rencontré. Cette seconde dépense n'apparaît dans aucun budget — elle est invisible par construction, puisque personne ne sait qu'elle a lieu.
Le problème n'est pas que les profils manquent. C'est qu'on ignore qu'ils sont là. Un vivier de quelques milliers de candidats contient presque toujours de quoi répondre à un besoin donné ; encore faut-il pouvoir le vérifier en moins de temps qu'il n'en faut pour publier une annonce.
C'est exactement ce que fait le rapprochement automatique : il transforme une question à laquelle on renonçait — « qui, chez nous, correspond à ça ? » — en une réponse qu'on obtient avant de décider quoi que ce soit.
Ce qui coince aujourd'hui
Un besoin tombe le lundi. Les profils qui y répondent sont souvent déjà dans votre base — rencontrés il y a six mois, qualifiés, puis oubliés faute de savoir les retrouver.
La recherche par mots-clés ne les retrouve pas : le CV dit « DevOps senior AWS » là où le besoin dit « architecte cloud ». Elle ne trouve que ce qui emploie exactement les mêmes termes, ce qui revient à chercher des gens qui auraient rédigé leur CV en pensant à votre annonce.
Alors on relance un sourcing payant. Et le profil qu'on finit par contacter est parfois celui qu'un collègue avait qualifié l'an dernier — sans que personne ne s'en aperçoive, puisque rien dans l'outil ne le disait.
Le coût réel n'est donc pas le temps de recherche. C'est la décision qu'on prend faute de savoir : aller chercher dehors, alors que la réponse était dedans.
Ce que fait Spiribase
Un classement, pas une liste
Les profils remontent ordonnés par pertinence sur le besoin, pas par date d'ajout. La lecture commence par le haut et s'arrête quand elle veut.
C'est la différence entre une recherche qui renvoie trois cent quarante résultats et une qui en propose douze, dans un ordre défendable.
La raison du rapprochement, affichée
Chaque profil indique ce qui correspond et ce qui manque. Un score sans explication n'est défendable ni devant un client, ni devant un candidat.
Vous lisez « cinq compétences sur six, expérience du secteur, TJM dans le budget » — pas un chiffre isolé qu'il faudrait croire sur parole.
Des critères d'acceptation que vous fixez
Ce qui est indispensable, ce qui est seulement souhaitable : le rapprochement suit vos règles, pas une pondération générique décidée ailleurs.
Une habilitation obligatoire ne se négocie pas ; une certification appréciée, si. L'outil doit connaître la différence, sans quoi il classe mal.
L'adéquation salariale, tenue à part
Le TJM ou le salaire attendu est comparé au budget de la mission, et affiché séparément du score de compétences.
Deux questions différentes appellent deux réponses distinctes : un profil parfait hors budget n'est pas un profil moyen, c'est un profil parfait à renégocier.
Le vivier entier interrogé
Le rapprochement porte sur toute votre base, y compris les profils qui n'ont jamais candidaté à cette offre-là.
C'est là que se trouve la valeur : les candidatures spontanées d'il y a six mois ne postuleront pas d'elles-mêmes à votre nouvelle mission.
Un score qui reste ouvrable
Chaque rapprochement se déplie, critère par critère, pour comprendre d'où il vient.
Un score qu'on ne peut pas expliquer est un score qu'on ne peut pas contester — et donc qu'on ne devrait pas utiliser pour écarter quelqu'un.
Ce que le score n'est pas
Un score de rapprochement n'est pas une note de candidat. C'est la mesure d'un écart entre un profil et un besoin précis : le même candidat obtiendra un score élevé sur une mission et faible sur une autre, sans que cela dise quoi que ce soit de sa valeur professionnelle.
Cette distinction n'est pas une précaution de langage, elle décide de l'usage. Un score attaché au besoin sert à ordonner une pile de lecture ; un score attaché à la personne servirait à la classer, ce qui serait à la fois faux et très difficile à défendre dans un contexte RH.
C'est pourquoi le score vit sur le rapprochement et non sur la fiche du candidat, pourquoi il se recalcule à chaque nouveau besoin, et pourquoi aucun écran ne propose de trier votre base « par score » dans l'absolu. Ce serait techniquement simple, et conceptuellement faux.
Ce que chacun y trouve
Cabinet de recrutement
Répondre à un client dans la journée avec trois profils argumentés, plutôt qu'annoncer un délai de sourcing. C'est souvent ce qui décide de qui décroche la mission — la vitesse de la première réponse, pas la qualité de la dixième.
ESN
Croiser un besoin avec les consultants en intercontrat avant de chercher à l'extérieur. Le coût d'un intercontrat qui dure dépasse largement celui d'un recrutement évité, et il est déjà engagé.
Équipe RH interne
Rouvrir les candidatures reçues sur un poste voisin plutôt que republier une annonce pour un profil déjà rencontré, déjà apprécié, et à qui personne n'a jamais dit qu'un autre poste s'ouvrait.
Ce que cette page ne promet pas
Le rapprochement oriente une lecture humaine ; il ne décide pas. Aucune candidature n'est écartée automatiquement, et chaque score reste ouvrable pour comprendre d'où il vient. Un profil mal renseigné remonte mal : la qualité du rapprochement dépend de celle des fiches, et l'outil le dit plutôt que de faire semblant.
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